Plača je bila dolgo ena bolj varovanih informacij v podjetju. Evropska direktiva o preglednosti plačil ta pristop spreminja. Njen glavni cilj je okrepiti načelo enakega plačila žensk in moških za enako delo oziroma delo enake vrednosti.
Za podjetja to ne pomeni, da bodo morale plače vseh zaposlenih postati javne. Pomeni pa, da bodo morala bistveno bolje pojasniti, kako določajo plače in zakaj med primerljivimi zaposlenimi obstajajo razlike.
Več transparentnosti že pri zaposlovanju
Ena najbolj opaznih sprememb se nanaša na zaposlitvene postopke. Kandidat mora dobiti informacijo o začetni plači oziroma njenem razponu dovolj zgodaj, da se lahko o zaposlitvi informirano pogaja. Direktiva dopušča, da je podatek naveden že v zaposlitvenem oglasu ali pa kandidatu posredovan pred razgovorom.
Delodajalec kandidata prav tako ne bo smel spraševati o plačah pri sedanjih ali prejšnjih delodajalcih. To je pomembnejša sprememba, kot se morda zdi. Pogajanja o novi plači naj bi namreč izhajala iz vrednosti delovnega mesta, ne iz tega, koliko je kandidat zaslužil v preteklosti.
Kaj bodo lahko izvedeli zaposleni
Transparentnost ne pomeni javnega seznama individualnih plač. Zaposleni pa bodo imeli pravico zahtevati podatek o svoji ravni plačila ter o povprečnih ravneh plačil žensk in moških za kategorijo zaposlenih, ki opravljajo enako delo ali delo enake vrednosti. Delodajalec mora te informacije praviloma zagotoviti najpozneje v dveh mesecih.
Dostopni bodo morali biti tudi objektivni in spolno nevtralni kriteriji, ki jih podjetje uporablja pri določanju plač, ravni plač in napredovanju.
Kaj v resnici pomeni meja 5 %
Direktiva ne določa, da med zaposlenimi ne sme biti več kot 5 % razlike v plači. Prav tako 5 % ni splošna dovoljena toleranca za razlike med plačami posameznikov.
Gre za poseben sprožilec pri delodajalcih, za katere velja obveznost poročanja o plačni vrzeli.
Skupna ocena plačil z delavskimi predstavniki je potrebna, če so hkrati izpolnjeni trije pogoji:
- Poročanje pokaže najmanj 5-odstotno razliko v povprečni ravni plačila žensk in moških v posamezni kategoriji zaposlenih.
- Delodajalec te razlike ne more utemeljiti z objektivnimi in spolno nevtralnimi kriteriji.
- Neupravičene razlike ne odpravi v šestih mesecih od predložitve poročila.
Pet odstotkov torej ni meja med »zakonito« in »nezakonito« plačo. Tudi manjša razlika je lahko problematična, če pomeni diskriminacijo. 5 % je prag, ki ob izpolnitvi dodatnih pogojev sproži posebno obveznost skupne ocene plačil.
Različne plače so lahko povsem upravičene
Direktiva ne zahteva, da imajo vsi zaposleni na podobnih delovnih mestih enako plačo. Razlike lahko temeljijo na objektivnih in spolno nevtralnih dejavnikih, kot so zahtevnost dela, odgovornost, kompetence, izkušnje ali uspešnost.
Ključno vprašanje zato ni samo, koliko znaša razlika, ampak predvsem: ali jo podjetje lahko objektivno pojasni in ali svoja merila uporablja dosledno?
Prav tu bo za številna podjetja največji izziv. Če so se plače skozi leta oblikovale predvsem z individualnimi pogajanji in odločitvami posameznih vodij, bo treba sistem urediti tako, da bodo razlike razumljive in dokazljive.
Kdo bo moral poročati
Direktiva uvaja obvezno poročanje postopoma. Delodajalci z najmanj 250 zaposlenimi bodo prvič poročali do 7. junija 2027 in nato vsako leto. Delodajalci s 150 do 249 zaposlenimi bodo prvič poročali leta 2027 in nato vsaka tri leta, delodajalci s 100 do 149 zaposlenimi pa od leta 2031 vsaka tri leta. Države članice lahko obveznosti razširijo tudi na manjše delodajalce.
Pomembno pa je razlikovati med obveznostjo poročanja, ki je vezana na velikost delodajalca, in širšimi pravicami do transparentnosti plačil.
Kaj to pomeni za slovenska podjetja
Direktiva (EU) 2023/970 je določila 7. junij 2026 kot rok za prenos v nacionalno zakonodajo. Slovensko ministrstvo v okviru projekta PAY DAY med ključnimi novostmi izpostavlja informacije o plačah za iskalce zaposlitve, pravico zaposlenih do informacij o ravneh plačil ter poročanje o razlikah med spoloma za delodajalce z več kot 100 zaposlenimi.
Pri presoji konkretnih obveznosti slovenskega delodajalca je zato treba ločiti med zahtevami same evropske direktive ter določbami veljavne slovenske zakonodaje, s katerimi se direktiva prenaša oziroma izvaja.
Kaj naj podjetja preverijo že danes
Najpomembnejša priprava ni objava plač, ampak pregled plačnega sistema. Podjetje naj preveri, katere zaposlene šteje za primerljive, kakšne so dejanske razlike v njihovih plačah in s katerimi objektivnimi kriteriji jih lahko pojasni.
Posebej smiselno je pregledati plačne razpone, kriterije napredovanja, sistem nagrajevanja ter način določanja začetnih plač.
Takšna analiza lahko pokaže, da največji problem podjetja ni nujno diskriminacija, temveč nekaj precej bolj vsakdanjega: plače so se skozi leta oblikovale brez dovolj jasnega sistema.
Transparentnost pomeni predvsem razložljivost
Nova pravila ne pomenijo, da mora vsak zaposleni vedeti, koliko zasluži vsak njegov sodelavec. Pomenijo pa premik od kulture skrivanja plač h kulturi, v kateri mora biti plačni sistem objektiven, spolno nevtralen in razložljiv.
Za delodajalce zato ni ključno vprašanje: »Ali bodo plače postale javne?«, pomembnejše je: »Ali znajo pojasniti, zakaj ljudi plačujejo tako, kot jih?«
Datum: 21. 8. 2026
Pripravila:
Renata Stanko, svetovalka SPOT Svetovanje Pomurje